Kilpailukieltosopimus selkeän maksulliseksi
Vuoden 2022 alusta tuli voimaan työsopimuslain ja merityösopimuslain muutos, joka vaikuttaa niin olemassa olevien työsopimuksien kuin uusien solmittavien työsopimusten kilpailukieltolausekkeiden käyttöön ja niistä maksettaviin korvauksiin.
Kilpailukieltosopimuksesta on säädetty työsopimuslain 3 luvun 5 §:ssä.
Tilanne ennen lakimuutosta
Sopimus on voitu tehdä työsuhteen alkaessa tai sen aikana rajoittamaan työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän omaan lukuunsa harjoittamaa vastaavaa omaa toimintaa.
Sopimus on edellyttänyt erityisen painavaa syytä, jota arvioitaessa oli otettava huomioon muun ohella työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liikesalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta, samoin kuin työntekijän asemasta ja tehtävästä.
Ennen nyt tullutta muutosta enintään kuuden kuukauden mittainen kilpailukielto voitiin tehdä korvauksetta. Yli kuuden kuukauden kilpailukielto oli mahdollinen, mikäli työntekijän voitiin katsoa saavan kohtuullisen korvauksen kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta sidonnaisuudesta. Rajoitusaika saattoi olla enintään 12 kuukautta.
Muutosten taustaa
Kilpailukieltosopimusten käyttämisen tarve on liitetty usein työnantajan johtotehtäviin sekä työhön, jossa edellytetään harvinaista tai kapean alan erikoisosaamista sekä tilanteisiin, joissa liikesalaisuuksien suojaamisen tarve on erityinen.
Ajan myötä on kuitenkin havaittu, että kilpailun rajoittamisesta on tullut varsin yleinen tapa kaikilla toimialoilla eikä kyse ole enää ollut vain johtotehtävistä. Rajoituslauseke on ollut useiden työsopimusmallien vakioehto eikä tällöin ole enää välttämättä ollut kyse erityisen painavan syyn olemassaolon selvittämisestä.
Samalla ei ole täysin selvää miten yli kuuden kuukauden mittaisissa kilpailukieltosopimuksissa on toteutunut kohtuullisen korvauksen maksaminen sopimuksesta aiheutuvasta sidonnaisuudesta, koska korvaus saattoi sisältyä muihin työsuhteesta johtuviin korvauksiin ilman sen avointa näyttämistä.
Tehtyjen selvitysten mukaan kilpailukieltosopimusten kokonaismäärä ei ole tiedossa, mutta vuoden 2017 arvion mukaan niitä on käytössä noin puolessa yrityksistä eikä perusteettomistakaan kilpailukieltosopimuksista ole aiheutunut työnantajalle kustannuksia ja vastaavasti työntekijän riitauttamiskynnys on ollut korkea.
Muutosten taustana on siten estää laissa säädettyjen edellytysten vastaisten kilpailukieltosopimusten käyttö.
Enintään kuuden kuukauden kilpailukieltosopimus
Lähtökohta lakimuutoksessa on, että kaikista kilpailukieltosopimuksista maksetaan 1.1.2022 lähtien laissa määritelty korvaus.
Enintään kuuden kuukauden mittaisesta rajoitusajasta on nyt maksettava työntekijälle aina korvaus, joka vastaa 40 % työntekijän palkasta.
Merkitystä ei ole annettu sille, missä asemassa tai työtehtävässä työntekijä on. Sen sijaan yleiset edellytykset kilpailukieltosopimuksen käyttämiselle ovat edelleenkin olemassa eli erityisen painavat syyt on voitava todeta, mutta vaikka niitä ei olisi ollutkaan, on 40 % korvaus maksettava.
Yli kuuden kuukauden kilpailukieltosopimus
Yli kuuden kuukauden kilpailukieltosopimuksesta korvauksen määrä on 60 % palkasta rajoitusajan alusta lukien eikä siis vain kuuden kuukauden ylittävältä osin.
Rajoitusaika on sovittavissa enintään yhden vuoden pituiseksi.
Korvauksen maksaminen
Kilpailukieltosopimuksesta maksettava korvaus on todella korvaus eikä palkkaa, joten siitä ei makseta palkan sivukuluja.
Korvaus tulee maksaa rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovita. Maksamisessa tulee nimenomaan huomioida, ettei voida enää sopia korvauksen maksamisesta työsuhteen aikana ennen irtisanoutumista. Muutoinkaan ei voida sopia maksamisesta etukäteen.
Lakimuutoksessa ei ole säännelty tilannetta korvauksen maksamisen osalta, mikäli kilpailukieltosopimus olisikin mitätön alun alkaen eli tilanteessa, jossa erityisen painavaa syytä ei ole ollut. Asia jää siltä osin sopimusoikeudellisen riitelyn varaan.
Sääntelyn pakottavuus
Kilpailukieltosopimuksiin liittyvä korvausvelvollisuus on pakottavaa oikeutta eikä siitä voida toisin sopia edes työehtosopimuksella.
Pakottavuus tarkoittaa myös maksettavaa määrää eli jos olisi ryhdytty maksamaan sopimuksin alempaa määrää, on työntekijällä oikeus 40 % tai 60 % korvaukseen joka tapauksessa.
Korvausmäärää on myös mahdollista velkoa työantajalta työntekijän palkkaetuja koskevana asiana. Laiminlyönti saattaa tilanteesta riippuen johtaa myös siihen, että kilpailukieltosopimus puretaan oikeuden päätöksin.
Ennen 1.1.2022 tehdyt kilpailukieltosopimukset
Lakimuutos tuli voimaan 1.1.2022. Uutta kilpailukieltosäännöstä sovelletaan myös ennen uuden lain voimaantuloa tehtyihin kilpailukieltosopimuksiin vuoden siirtymäajan jälkeen. Uutta lakia on siten sovellettava vanhoihin sopimuksiin 1.1.2023 lukien.
Siirtymäaika aiheuttaa sen, että rajoitusajan päättyessä ennen uuden lain voimaantuloa sovitun kilpailukieltosopimuksen perusteella vuoden 2022 aikana, ei korvausvelvollisuutta ole.
Jos rajoitusaika jatkuisi 31.12.2022 jälkeen on korvausvelvollisuutta sovellettava siihen osaan rajoitusajasta, joka sijoittuu tämän jälkeiseen aikaan.
Poikkeuksena on vielä vanhan lain mukainen yli kuuden kuukauden kilpailukieltosopimus, josta johtuva korvaus on maksettu tai sitä on ryhdytty maksamaan ennen 1.1.2022. Tätä vanhaa menettelyä sovelletaan myös sen jälkeen, kun vuosi on kulunut uuden lain voimaantulosta.
Erikoisuutena voidaan todeta, että työnantaja voi yksipuolisesti ilman irtisanomisaikaa irtisanoa ennen uuden lain voimaantuloa sovitun kilpailukieltosopimuksen päättymään vuoden kuluessa 1.1.2022 lukien. Yleensä työsopimuksen muuttamisen ehdoista tulee sopia yhteisesti, mutta nyt on katsottu työnantajan yksipuoliseen harkintaan perustuva luopuminen kilpailukieltosopimuksesta aiheelliseksi. Tämä tietysti puoltaa tavoitetta perusteettomien rajoitusten purkamiseksi työntekijän näkökulmasta.
Tapio Kinanen
asianajaja